ZOFNAT


מכון צפנת הוא מכון למחקר,לפיתוח ולייעוץ ארגוני הפועל בשדה הייעוץ מאז שנת 1985.
התפיסה המקצועית המנחה את עבודתנו משלבת בין העולם הארגוני לבין הבנות שמקורן בתיאוריות פסיכואנליטיות, פוסט-מודרניות, ובתיאוריות של מורכבות.
בעבודותינו השונות, אנו עוסקים בפיתוח הקשר שבין התיאוריה לבין הפרקטיקה בעולם הארגוני, ובמפגש שבין האדם לארגון.
לכן אנו משלבים בעבודותינו פעילויות סדירות של ייעוץ ארגוני אישי ומוסדי, מחקר יישומי  ופעילויות של הכשרות מקצועיות וכנסים.
אנו מייעצים למגוון של ארגונים – ארגונים ציבוריים וממשלתיים, חברות עסקיות וארגוני המגזר השלישי – מתוך מחויבות לעבודה במגוון תחומים.
כמו כן, אנו מוציאים לאור את כתב העת 'אנליזה ארגונית', המשמש זירה ייחודית לקידום השיח בין אנשי המקצוע.
  • קול קורא- להגשת מאמרים לגיליון 30 של אנליזה ארגונית– התארגנות, ארגונים וייעוץ בעת מלחמה

     
    מערכת "אנליזה ארגונית" – כתב העת היחיד בישראל העוסק במפגש שבין ארגונים לחברה ומכוון לחוקרות.ים ולאלה שבאקדמיה, למי שעוסקות ועוסקים בתהליכי שינוי בשדה, ובהם יועצות.ים, מנהלות.ים, ויזמיות.ים – מזמינה כותבות.ים להציע מאמרים פרי עטן.ם לגיליון הבא שלנו, גיליון 30, שיוקדש לפיתוח ידע סביב תהליכי התארגנות; התמודדותם של ארגונים; ועבודה ייעוצית בעת מלחמה.

    מוזמנים מאמרים העוסקים באחד מהנושאים הללו, או בעולמות תוכן סמוכים:

    - ביאור והתמקמות על פני מרחב המונחים והתופעות שנדרש להן מענה (בין אבל, טראומה, חוסן,       מגה-איום, משבר וכיוצא בזאת).
    פיענוח התהליכים האישיים, הצוותיים, הארגוניים והחברתיים המתרחשים בארגונים בעת מלחמה.
    התארגנויות חדשות נוכח אילוצים בעת מלחמה
    תפישות ופרקטיקות התמודדות עם טראומה/אבל בעבודה
    תפישות ופרקטיקות גיוון והכללה בעת מלחמה
    תפקידם ואתגריהם של מנהלי.ות משאבי אנוש בעת מלחמה
    עמדת היועצ.ת הארגוני.ת בעת מלחמה


    דגש עיוני – ביאור השדה, הצעת מושגים מרכזיים או מיפוי תפיסות ודרכי התערבות.
    דגש מחקרי – הסתמכות על תוצאות מחקר לשם המשגה תיאורטית והצגת ההשלכות היישומיות. 
    דגש יישומי – תיאור התערבויות משמעותיות בארגונים. מאמרים בדגש זה  יכולים להיכתב כמקרי בוחן, כולל תיאור דילמות והתמודדויות, או כמאמרים מלאים, שדרך תיאור ההתערבות מציעים היגיון תאורטי רחב ועמדה עקרונית.
    טקסטים אקטואליים – המתייחסים לאתגרים החברתיים והארגוניים שהמלחמה הנוכחית מציבה.

    היקף מאמר מלא צריך להיות עד 5,000 מילה לכל היותר, כתוב בעברית ועליו לעמוד בכללי האזכור האקדמי של מדעי החברה (APA) . מקרי בוחן יכתבו בהיקף של עד 2000 מילה.

    מערכת כתב העת תסייע לכותבות.ים לאורך הדרך.
    הצעות למאמרים (עד 300 מילים) נבקש לקבל לא יאוחר מ-10 בפברואר 2024. את המאמרים עצמם יש להגיש עד סוף יוני 2024.
    אנו כאן לכל הבהרה נחוצה בכתובת הדוא"ל: [email protected]
     
     
  • מחשבות על חירום וחדשנות (דצמבר 2023)- טור חדש בבלוג של מוטי

    אף אחד לא מייחל למצב חירום, מכל סוג ואף פעם. אבל מצב חירום מאפשר תובנות מעניינות למי שמתעניינים בנושא של חדשנות, כפי שמשתקף דווקא בימים אלה.
     
    יש משהו משותף למגוון היוזמות לתרומה וההתנדבות שאנו עדים להם בתקופה האחרונה, ובכלל זה גל הגיוס של גברים חרדיים, והוא שנסיבות חירום מעודדות פריצת גבולות.
     
    אנו מכירים את התופעה ברמה האישית, כאשר אנחנו או חברים מחליטים לעשות שינוי משמעותי (אישי, זוגי, מקצועי), בעקבות אירועים מטלטלים כמו מחלה או תאונה. לפעמים מדובר ביוזמות ש"התבשלו" הרבה זמן ולא נמצאו הכוחות או האומץ לעשות אותם. האירוע מוביל לבחינה של סדר עדיפויות - וכפי שאנשים מדווחים גם הבנה "מה חשוב באמת" - שמעניקה אומץ לשינוי.
     
    טלטלה היא מושג מפתח גם בהבנת שינויים בעקבות אירוע ה-7 באוקטובר ותקופת החירום. האירוע מזעזע את היסודות, והמוביל לבחינה מחדש של הנחות, עמדות, וגבולות – ובכך פותח מרחב לגילוי או מימוש אפשרויות שקודם לכן לא נראו אפשריות או בעלי היתכנות מוגבלת.
     
    כל מי שעוסק בשינוי מכיר את הקושי בביצוע שינוי, גם אם השינוי מתבקש ולעיתים מחויב מציאות. השגרה מייצגת נקודת איזון שכל תזוזה ממנה נתפסת ככרוכה במחירים גבוהים, וכך מעודדת התבצרות. אלא אם כן מדובר באיום של ממש שלא מותיר ברירה.
     
    החירום משמש בעצם כוח חיצוני מטלטל, רק שהוא פועל כמו סופה, בקצב ועוצמה גדולים יותר מכל שינוי חיצוני מוכר. ככזה, הוא מאפשר שינויים מרחיקי לכת ומקצר דרמטית את קצב השינוי. זה קורה לנו כעת בצד החברתי, וזה מחכה לנו גם בתחום הצבאי.
     
    אני לא מייחל לעצמנו אירועי חירום, אבל כדאי להזכיר לעצמנו מידי פעם את הגמישות המפתיעה שבאה בעקבותיהם והאפשרויות שהיא פותחת. לא צריך לעבור חירום כדי לבחון שינויים. מספיק לשחק עם הדמיון מה היה קורה אילו...
     
  • מאמר חדש- היערכות ניהולית בארגונים בחרום

    שלום לכולן ולכולם,
     
    מצ״ב מאמר שכתבו חברי המכון: ד״ר מוטי טליאס (יועץ ארגוני בכיר במכון) ובן שלום כהן (פסיכולוג ומנהל משותף של המכון) אודות היערכות ניהולית בארגונים בחירום. המאמר מבוסס על הניסיון שלנו בליווי ארגונים מאז תחילת המלחמה, לצד סקירה של ספרות מחקרית מצומצמת אודות ארגונים בעת משבר.
     
    המאמר מפרט מודל בעל חמישה צירים לניהול בזמן חירום והנחיות פרקטיות הנגזרות ממנו. הצירים הם: (1) היערכות ראשונית ומתעדכנת לחירום; (2) תקשורת פרואקטיבית ואמפתיה; (3) מנהיגות; (4) הבניית משמעות; ו-(5)שמירה על מיקוד עסקי לצד יצירת שגרות וחשיבה על העתיד.
     
    ההנחיות המוצעות מציגות אפשרויות פעולה, ויש לבחון את מידת התאמתן לכל ארגון. ההזמנה היא לעשות התאמה באופן נבון. מוזמנים להפיץ באופן חופשי לשימוש אישי. בנוסף, במידה ואתם מזהים צורך ארגוני בליווי מנהלים או צוותים בעת המשבר הנוכחי מוזמנים לפנות אלינו למכון ונענה אליכם במהירות האפשרית (בכתובת הבאה:[email protected]).
     
    המאמר מוקדש לזכרו של סרן תומר שוהם ז״ל. אחיה של חברת צוות במכון צפנת. תומר היה מפקד צוות בסיירת נח״ל, בן 23 בנופלו בעת שלחם והגן על קיבוץ כרם שלום מפני אויב אכזר ביום הראשון ללחימה. יהי זכרו ברוך.

    //cdn.exiteme.com/exitetogo/www.zofnat.co.il/userfiles/files/%D7%9B%D7%94%D7%9F%20%D7%95%D7%98%D7%9C%D7%99%D7%90%D7%A1%20(2023)%20-%20%D7%94%D7%99%D7%A2%D7%A8%D7%9B%D7%95%D7%AA%20%D7%A0%D7%99%D7%94%D7%95%D7%9C%D7%99%D7%AA%20%D7%91%D7%90%D7%A8%D7%92%D7%95%D7%A0%D7%99%D7%9D%20%D7%91%D7%97%D7%99%D7%A8%D7%95%D7%9D.pdf
     
     
  • גיליון 29 של כתב העת אנליזה ארגונית יצא לאור

    0
  • פורום משאבי אנוש

    0
  • סמינר חיבורים והפרדות (39) יוצא לדרך

    0
  • מכון צפנת גאה להציג מגוון הכשרות מעניינות, רלוונטיות וחדשניות המועברות על ידי הצוות המקצועי והמנוסה של המכון

    • HR Analytics

    • גיוון והכללה
    • בטחון פסיכולוגי
    • ניהול היברידי
    • הארגון הבריא

    רוצים לשמוע עוד? מוזמנים לפנות אלינו
    [email protected]
     
  • אין עבודה ללא דמוקרטיה

    ברוח הימים הללו, שבהם העיסוק בשאלת האיום על חוסנה הדמוקרטי של ישראל נמצא על סדר היום באופן בולט, מענין להתעכב על התרומה של שיטת המשטר הדמוקרטית לסביבת העבודה והארגונים שבהם רובנו פועלים חלק גדול מחיינו.

    עמדות המוצא הפרו-דמוקרטיות שלנו מוסברות לרוב ברקע ההיסטורי, בהפקת לקחים ממשטרים לא דמוקרטיים בעבר (ובהווה) ובחוויה הדמוקרטית בהיסטוריה הפרטית של ישראל. עקרונות וערכי יסוד, שנוסחו במגילת העצמאות כמסמך המכונן של מדינת ישראל, ביטאו ערכים דמוקרטיים. ערכים אלו תורגמו לאורך השנים לכללים מנחים ופרקטיקות פעולה בתחומי חיים שונים.

    אחד התחומים הללו הוא עולם העבודה. אנחנו אמנם מוצאים לא מעט התייחסויות במסגרת המחאה לזיקה בין לתחומים מקצועיים שונים לדמוקרטיה (רפואה, אקדמיה, תקשורת), אולם חסרה התייחסות להקשר רחב של עולם העבודה והארגונים בתוכם רובנו עובדים.
    אף שנהוג לטעון כי ארגונים הם לא מערכות דמוקרטיות, והם אכן כאלה ברציונל הפעולה היסודי שלהם (בקבלת החלטות על אסטרטגיה, מינויים, סמכויות ותגמולים), מדובר במבנים שמוקפים מכל עבר בכללי פעולה המבוססים על עקרונות יסוד דמוקרטיים-ליברליים, אשר מגנים עלינו ומתקבלים כמובנים מאליהם. כללי פעולה אלה נחצבו בעבודה קשה ולאורך הרבה שנים על ידי המחוקקים ומערכת המשפט, וחשוב לזכור ולהזכיר אותם לכולנו בימים שבהם האיום על הדמוקרטיה מרחף באוויר.

    מערך חוקי העבודה המרשים שהתפתח לאורך השנים, בישראל כמו במדינות דמוקרטיות אחרות, משקף עקרונות דמוקרטיים אלה: זכויות בתחום רווחת עובדים, הגנות על עובדים ותנאי עבודתם, איסור העסקת קטינים, איסור אפליה, איסור העסקה פוגענית, איסור ניצול מרות, ועוד. ביסודם של חוקים ותקנות אלו עומדים עקרונות כמו זכויות אדם, שוויון הזדמנויות, וריסון של בעלי שררה ומשאבים. אין הכוונה לומר שכל הכללים הללו פועלים באופן מושלם, אבל קשה להתעלם מהמסר הנעוץ בקיומם.

    אבל גם אם מאמצים מבט מצומצם יותר, ומתמקדים בהיבטים בהם יש לכאורה לגיטימציה להתנהלות לא דמוקרטית בארגונים, קשה להתעלם מהרוח הדמוקרטית שחלחלה אליהם גם בתחומים אלו. זאת, בין אם משיקולים המדגישים את היסודות ההומניים, ובין אם משיקולים תועלתניים המדגישים את הקשר בין היחס לפרט לתפוקה הארגונית. כך או כך, קשה למצוא היום, ומזה זמן רב למעשה, ארגונים הפועלים במתכונת מכאנית של היררכיה נוקשה, הנחיות סמכותיות, והעדר שיתוף ברמה זו או אחרת בתהליכי קבלת החלטות. תורת הניהול, או מה שנחשב לנורמות מקובלות בעולם הניהולי, אימצו גם הם  בהדרגה גם את הרוח הדמוקרטית.   
    אם היתה חסרה סיבה נוספת מדוע חשובים לנו הערכים הדמוקרטיים, עד כמה הם חלק אינטגרלי מחיינו היומיומיים, ומאין נובע המאבק החריף על שימור הדמוקרטיה בישראל, אפשר להשלים אותה על ידי התבוננות על הסביבה הארגונית שבה אנחנו מבלים חלק ניכר מחיינו.
    ד"ר מוטי טליאס
  • 0
  • הנחיית קבוצות- מחזור חדש יפתח באוקטובר 2023

    הנחיית קבוצות- מחזור חדש יפתח באוקטובר 2023

    החלה ההרשמה לתכנית הלימודים החד שנתית בהנחיית קבוצות במעגל החיים של מכון צפנת והמרכז האקדמי לפיתוח אישי ומקצועי בחינוך ובחברה של אוניברסיטת תל אביב. 
    התכנית פועלת מזה
    30 שנה וכוללת צוות מנחים מובילים ובעלי ניסיון רב שנים בעולמות ההנחייה והעבודה הקבוצתית. 
    לפרטים נוספים על התכנית ולהרשמה :
    https://education.tau.ac.il/morim/hanchayat_kvutzot_zofnat


     
  • אנו שמחים ונרגשים להציג בפניכם פינה חדשה באתר שלנו- הבלוג של מוטי

    ד"ר מוטי טליאס הוא בעל תואר שלישי במדיניות ציבורית מהאוניברסיטה העברית, ובוגר
    תכנית "תפנית" לייעוץ ארגוני של האוניברסיטה הפתוחה. הוא יועץ ארגוני בכיר במכון צפנת, בעל ותק של 18 שנים בתחום הייעוץ והפיתוח הארגוני.
    והיום, לכבוד חודש הספר העברי מוצג חיבור בין עולם הייעוץ הארגוני לספרות. 
    הבלוג המלא בקישור: https://www.zofnat.co.il/category/%D7%94%D7%91%D7%9C%D7%95%D7%92-%D7%A9%D7%9C-%D7%9E%D7%95%D7%98%D7%99

     
  • כאשר נתונים פוגשים אנשים בארגונים: HR Analytics ואתגרי העתיד

    אנו שמחים לשתף אתכם בסדנה חדשה נוספת מבית צפנת מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני - כאשר נתונים פוגשים אנשים בארגונים: HR Analytics ואתגרי העתיד.
    הסדנה מלמדת כלים מתקדמים שלData Science  בשרות קבלת החלטות אסטרטגיות בנוגע להון האנושי בארגון. הסדנה משותפת לאנשי HR ו-IT במטרה לייצר שיתוף פעולה שתי המחלקות סביב שימוש, ניתוח וגזירת תוכנית פעולה מנתונים.
    לאחרונה יועצי המכון, בן שלום -כהן המשלב הכשרה פסיכולוגית-ארגונית עם מומחיות  ב-Big data ובמערכות IT וסיון אזולאי, יועצת ארגונית, העבירו סדנה זו HR analytics ואתגרי העתיד למשתתפים מארגונים שונים. בתחילת הסדנה המשתתפים נחשפו למושגי מפתח בתחום כמו Machine learning, Robotic Process Automation (RPA), Chatbots, Recruitment relying on technology וכיו”ב. בהמשך הסדנה, הוסיפו והתנסו בניתוח סטטיסטי (Prescriptive analytics) של נתוני שימור עובדים בארגונים, חישבו סיכויי עזיבה אפשריים של עובד בעתיד (Predictive analytics) ולמדו איך לתרגם את הנתונים לתובנות ולתוכנית פעולה.
    הסדנה אפשרה שיח בין המחלקות והבנה מעמיקה של כל אחד מהצדדים לגבי דרישות ומגבלות הצד השני.
    בסדנה השתתפו עובדים מכמה חברות גדולות כמו מטריקס, מל"מ, מנורה מבטחים, מגדל, מכבי שירותי בריאות ונטפים.
    הטמעת HR analytics הינה תהליך מורכב. סדנה זו תאפשר לאנשי הארגון שלכם, הן ממחלקות ה-HR והן ממחלקות ה-IT להתקדם עוד צעד לעבר השגת המטרה של קבלת החלטות מבוססת נתונים בארגון. 
    לאור הצלחת הפיילוט ופניות רבות שקיבלנו ממנהלים ומנהלות בארגונים שגילו עניין בסדנה, החלטנו לפתוח שני תאריכים אופציונליים לסדנה חוצת ארגונים: יום חמישי (20/01/22) ויום ראשון (20/02/22) באזור המרכז בין השעות 09.00– 14.30 למשתתפים ממחלקות HR וממחלקות IT. עלות למשתתף: 900 ש"ח (סכום כולל מע"מ).
    ניתן אף להזמין סדנה תוך ארגונית המותאמת לצרכי הארגון ובנוסף תהליכי ייעוץ מלווים בנושא להטמעת השימוש ב-BIG DATA וכן, ליצירת וחיזוק הקשר בין שתי המחלקות.
    לפרטים נוספים או להרשמה, אנא צרו קשר עימנו ונשמח לעמוד לשירותכם.

    [email protected]