• ארגונים רבים מבקשים לבחון היבטים שונים באופן העבודה שלהם. לעיתים רצון זה נובע מתחושה כללית ש"משהו לא עובד כמו שצריך", או ש"תמיד יש מה לשפר", ולעיתים לארגונים יש שאלה ממוקדת יותר שהם מעוניינים לבחון. ארגונים אלה מבקשים להסתייע בעין חיצונית אשר שתבחן היבטים שונים בעבודת הארגון, תזהה ותנתח סוגיות שדורשות התייחסות, ותציע המלצות לשיפור. אבחון טיפוסי יכול לעסוק בסוגיות כגון מבנה ארגוני, הגדרת תפקידים והממשק ביניהם, תקשורת, יחסים בלתי-פורמליים, מנהיגות והובלה.

    אנו מציעים מהלך של אבחון שכולל שלושה שלבים. בשלב הראשון אנו אוספים מידע בדרכים שונות -  ראיונות עם עובדים, תצפיות בעבודה, סקרים, או מעבר על נתונים קיימים או דוחות. בעקבות זאת, בשלב השני אנו מנתחים ומפרשים את הממצאים, ומציגים אותם לארגון. בניתוח אנחנו קשובים לשאלות שהוגדרו על-ידי הארגון, אך גם פתוחים לזהות סוגיות שלא הוגדרו מראש. בשלב השלישי, אנו מגבשים המלצות לפעולה בעקבות הממצאים. לכל אורך התהליך, אנו מקיימים קשר עם נציג הארגון (בדרך כלל מנהל), לצורך עדכון שוטף והתייעצות, וזאת משתי סיבות: ראשית, קשר זה מסייע לאבחון, משום שהמנהל מחזיק בידע ייחודי על הארגון; שנית, קשר זה יכול לסייע בתרגום הממצאים להמלצות וביישומן.

    למכון צפנת נסיון רב בקיום מהלכי אבחון רבים ושונים בארגונים בגדלים שונים העוסקים בתחומים שונים. אף שאבחון יכול לעמוד בפני עצמו, לרוב הוא יבוא כשלב ראשון, שלאחריו תבוא התערבות בארגון – למשל, ליווי או סיוע ביישום ההמלצות, עבודה עם הצוות או ייעוץ אישי למנהל. יש לזכור כי עצם קיום האבחון מהווה מעין התערבות בארגון, ולעיתים הוא מעורר בקרב העובדים ציפיות לשינוי.