• הערכת מנהלים היא תהליך המשמש לתהליכי צמיחה והתפתחות של מנהלי ארגונים או מנהלים בכירים בדרגות אחרות, וכן לטובת תהליכי בקרה ושקיפות כאשר אלו נחוצים.
    תהליך ההערכה רלוונטי עבור מנהלי ארגונים או מנהלים בכירים אחרים - בעמותות, משרדי ממשלה וארגונים פרטיים.

    תהליכי משוב והערכת עובדים הינם תהליכים שכיחים בארגונים, אולם אלו על פי רב אינם כוללים מנהלים בתפקידים הבכירים ביותר בארגון. גם במקרים בהם נערך משוב 360 מעלות באמצעות סקר כמותני, סקר כזה אינו מביא בחשבון כי היחס למנהל/ת הבכירים הוא יחס מורכב הכולל בתוכו "מטען עודף" שאנו כולנו נושאים עימנו כלפי מקורות הסמכות בחיינו. כמו כן, הסקר מאפשר משוב דל יחסית להבנת תפיסותיהם של המשיבים את המנהל הבכיר; מציג ממוצע ולא מגוון של קולות; אינו מסמן כיוונים עתידיים נחוצים (ארגוניים או אישיים); ואינו כולל גורמים מחוץ לסביבה הארגונית (כמו ארגונים שותפים, גורמים מממנים, לקוחות). כתוצאה, מנהלים בכירים רבים אינם מקבלים כלל משוב ואינם עוברים הערכה מוסדרת מהגורמים עימם הם נמצאים במגע או שמושפעים מפעולתם.
    מנהלים רבים חשים צורך במשוב שכזה, אך חוששים ממשמעויותיו בתהליך לא מוגן. המשוב שהיה יכול לסייע מאוד להתפתחותם בתפקיד וכן להתפתחותם האישית – נשלל מהם. במקרים אחרים – ובפרט בארגונים ציבוריים וחלק מארגוני המגזר השלישי – נדרשים תהליכי הערכה מוסדרים לטובת בקרה ושקיפות ארגונית.

    מהי הערכת המנהלים שאנו מציעים?
    • תהליך דיאלוגי ובונה שיתקיים בהסכמת המנהל/ת, תוך הידברות שוטפת ויצירת מרחב מוגן ללמידה.
    • מבט של 360 מעלות על המנהל/ת, שייאסף באמצעות דגימת כל האנשים/הגופים הבאים במגע עמו, תוך שימוש במגוון שיטות איכותניות (ראיונות, צפייה, קריאת חומרים).
    • תוצרי התהליך יכללו ניתוח עשיר של האופן בו נתפס המנהל/ת, אשר מביא ריבוי של קולות העולים מן השטח, ומסמן לקחים והמלצות לתפקוד הארגון במבט קדימה.
    • במקרים שבהם – לטובת מטרות השקיפות והבקרה – יינתן דין וחשבון גם לגורמים שאינם המנהל עצמו – יינתן ייעוץ וליווי לתהליך זה.
    מהלך ההערכה:
    להלן מהלך הערכה לדוגמה:
    • ראיון היכרות עם המנהל/ת, ראיון אמצע וראיון נוסף לקראת סוף התהליך.
    • הצללה (shadowing): ליווי המנהל/ת ביום עבודה שלו, תוך דגימה משותפת של מרכיבים בסדר היום.
    • בקשה מהמנהל/ת להכין תלקיט אישי מייצג של עבודתו. התלקיט נקרא, נלמד ונדון יחד עימו בפגישת האמצע.
    • ראיונות אישיים עם נציגי כל הגורמים שבאים במגע עם המנהל/ת (360 מעלות)
    • לימוד אירוע נבחר מעבודת הניהול, במתודה של חקר מוקיר.
    • סיכום הדברים בכתב, תוך הידברות עם מי שיזוהה כלקוח ראשי של עבודה זו.